メンタルコーチング等を習ったことがある人はわかると思いますが、質問によって相手に気づきを与えて能力を引き出すことをします。
こうすることで、相手は考えます。自ら気づくことでその考えや行動のモチベーションが違います。

具体的には質問のみによって行い自分の意見は言いません。でも質問内容で誘導することは可能です。妥当であるかまたは正しい結論に至るように、適切な質問を繰り返していって相手に考えさせるのです。私は純粋に引き出すだけでなく、ガンガン誘導します。

とあるPJでリーダが疲れた顔をしていたので、マネージャが声をかけました
マネージャ：以下　マ
リーダ：以下　リ
マネージャの心の声：(　)

マ「どした？」
リ「人が足りなくて疲れましたよ」
マ「なぜ人が足りなくなるのだろう」
リ「仕事が多いからじゃないですかね」
マ「なぜ多くなってしまうのだろう？」
リ「お客様の要望が多く、その対応に追われるからです」(そうきたか？ほかにもあるがまーいいか)
マ「お客様の要望はすべて聞かなければならないのですか」(優先順位を決めてやればいいじゃん)
リ「意外とくだらないものもあって困っています」
マ「くだらないと思われる要望はどうしたらよいと思いますか」
リ「できればそういうものは対応しないのが良いと考えますが、言われてしまった手前対応せざるを得ません」
マ「要望はどのように管理していますか？」(いや、くだらないとお客様も思っている可能性があって、その場合は、対応をする必要がないか、よほど余力があったらしてくれればよいと思っていることが多い←経験からの意見)
リ「え？課題管理票で一覧管理しています」
マ「対応するものとしないものはどのように区別していますか」
リ「特に区別していませんが、重要度の項目があるといいかもしれませんね、それをもとにお客様と交渉できるかもしれません。でも、すべての課題項目にも重要度を今からつけるのは大変です」(お！項目追加、お客様交渉、それでよいよい)
マ「それはほかの課題には不要なものですか？」(課題管理表に重要度が今までないのはまずいじゃん！入れないつもりか？)
リ「う！確かに必要ですね、項目を追加します」←ちょっと失敗指示された雰囲気になった。

などと話していきます。
この後もながながリーダが納得するまでいろいろ話が続くでしょう。
自分が得意分野じゃなくてリーダのほうが詳しいときなどにもこの方法は有効です。ぜひ使ってみてください。
コーチングや気づきを与える質問の仕方についてもぜひ学習することを勧めます。人事担当者は会社の研修カリキュラムにも入れてください。