この手の上司は、組織づくりや、他のステークホルダとの調整を行って、その部下がやりたい環境を整えるタイプです。
決して放任主義ではありません。
先立って、部下は上司に、そのような方針でやりたいか何が必要か問題ないかを相談する必要があります。その方針を理解、承認して、部下の権限を越える部分の環境を整えたりします。ここでは、上司と部下の信頼関係に基づきことが進められる形になります。
見守り型なので正しく定期的に報告を受けていることが必要で、その報告内容には目を光らせます。問題があり解決が難しそうであればまずは注意を促し、解決をチャレンジさせますが、無理だと判断した場合は、即座に権限を引き上げて指揮を執る必要があります。
この場合他人が指揮を今まで取ってきて、ある程度悪い状況になるまで我慢していますから、そこから成り代わるというのはかなりのマネージメント技量が必要となります。場合によっては単独の問題だけを引き上げて、解決する必要があるかもしれません。
ここでは当たり前ですが、自分の管理責任が問われます。なおかつ解決に当たっては自分が前面に立ちますから、外見えにもその人が問題を起こしたように見えます(くだらない言い訳はしませんから)。責任を負わされることを覚悟して相手に任せるのがこのタイプです。
コラム：責任をとるから好きにやりなさい

私はこのタイプですが、うまくできているとは言い難いです。なかなか難しいものがあります。一人でやりたい人が下についている場合はいいのですが、自分で考え判断をしない人が下についた場合、管理者としては、ほぼ付きっ切りで指導をすることになります。その際は、具体的にやることを指示するのではなく自分から思いつかせるように誘導するのですが、非常に時間がかかります。部下のパーソナリティーによっては、プレッシャーとなってつぶれる場合もあります。
優秀な人は私のやり方に不満を持つ場合もあります。自分に丸投げされているように感じるからです。動機づけをしっかりしてわかってもらうことが重要かもしれませんね。(確かに手を抜きたい気持ちがあるのは本当ですので、部下の言うことを否定できないのですけれども)
まあ私はリーダーシップのある方ではないので、ここは永遠の課題です。リーダーシップ研修を受けても、戸惑うことも多いのでここで整理しています。今後も試行錯誤です。お互いに頑張りましょう。

悪い例：放任型
任せるという名の放任はだめです。プロジェクトを成功に導くのがマネージメントですから、放任はその義務を放棄しているのにほかなりません。責任を負うというのは謝ることではありません。責任を負うというのは成功させるということで、失敗しそうになっても成功に捻じ曲げることです。
どんな場合でも状況だけは把握し、行動できるようにしましょう。自分がフォローできる範囲で任せるべきです。そういう意味では自分の能力もある程度把握しておく必要があるかもしれませんね。「この程度ならまだフォローできるから注意だけして様子を見よう」という感じですね。